Один из бывших сотрудников «Самоката» недавно поделился с нами методичкой, которую рассылали всем руководителям компании. Назначение методички — научить увольнять «правильно», как нужно бизнесу. Несмотря на то, что она была написана для первой волны сокращений, которая проходила зимой, в процессах увольнения, по словам сотрудника, принципиально ничего не изменилось.

В этой статье разберём, как устроен этот процесс, какие манипуляции ждут работников и что нам будут говорить, если решат «расстаться».

Формат встречи

Встреча, по возможности, проводится очно, но допускается и онлайн. Её проводит непосредственный руководитель сотрудника и HR BP. Также могут привлекаться сотрудники отдела кадров и юристы, если заранее известно, что встреча будет сложной.

Задача руководителя — спланировать время встречи, провести её, обработать ваши возражения и обратную связь. HR BP присутствует для помощи, если разговор проходит сложно.

О чём говорят на встрече

В методичке отдельной строкой жирным текстом выделено:

«Мы не оказываем никакого давления, не манипулируем, не применяем жёсткой позиции в диалоге».

Чуть далее идут рекомендации, о чём можно и о чём нельзя говорить.

Например, нужно говорить:

«В сложившейся ситуации мы пересматриваем нашу структуру, состав команды — и встретились с тобой, чтобы обсудить мероприятия, которые в рамках этих процессов имеют к тебе непосредственное отношение».

При этом нельзя употреблять «нам предстоит непростой разговор», «трансформация» и «оптимизация». Вместо этого нужно говорить: «пересборка функций», «поиск возможностей для повышения эффективности».

Далее даётся пример полной реплики, которую нужно сказать руководителю:

«Сегодня мы хотим поговорить о текущей ситуации в команде и компании в целом.

В сложившемся контексте мы пересматриваем нашу структуру, состав команды — и встретились с тобой, чтобы обсудить необходимость расстаться.

Мы понимаем, что это не может не расстроить и со своей стороны настроены сделать этот процесс настолько экологичным, насколько это возможно. Как ты уже знаешь, сейчас стадия завершения пересмотра продуктового ландшафта, приоритизации проектов, и, соответственно, состава команд. Со стороны руководства уже было общее информирование по изменению структуры в конце декабря, как уже и озвучили ранее».

Фраза «в сложившемся контексте мы пересматриваем структуру» подаёт решение как нечто внешнее и неизбежное. Будто оно продиктовано обстоятельствами, а не конкретными действиями руководства. Это снимает ответственность с увольняющих: ты вроде бы не пострадавший от их решения, а просто «оказался в ситуации».

Вместо прямого «мы решили тебя уволить» используется вежливое «необходимость расстаться». Это эвфемизм, создающий ощущение, что это обоюдный или естественный процесс, а не одностороннее увольнение.

Создаётся иллюзия, что увольнение — это не решение компании, а вынужденный шаг в рамках абстрактных процессов, одновременно навязывающий сотруднику нужное решение и представляющий всё как уже согласованное и ранее озвученное.

Всё это необходимо, чтобы подвести вас к главному — это увольнение по соглашению сторон.

Как вам предложат уволиться

Сперва компания предлагает уволиться по соглашению сторон. В «Самокате» размер компенсации зависел от того, на каком этапе «пересборки функций» оказался сотрудник:

  • До 10 февраля 2025 года — до 3 окладов.

  • С 11 февраля по 7 марта 2025 года — до 2 окладов.

  • С 10 по 31 марта 2025 года — до 1 оклада.

Также дополнительно:

  • Продление ДМС на 1 месяц, если сотрудник проработал более 3 месяцев и уже имел ДМС.

  • Помощь с резюме, подготовкой к собеседованиям, рекомендации в компании экосистемы «Сбера» и партнёрские компании.

Получение более выгодных условий рассматривалось как исключение и требовало согласования.

Если сотрудник был не готов — не беда, был предусмотрен план Б. Сотрудника вежливо благодарили за встречу, вносили в отдельный список и сразу назначали новую встречу — максимум через 3 дня. Что происходило эти 3 дня, работники «Самоката» нам не сообщали. Скоре всего, им усердно капали на мозги с целью переубедить.

Про возможность уволиться по процедуре сокращения сообщать было нельзя. Это выделено жирным в отдельном абзаце методички. На деле такая процедура, конечно же, была возможна. Если сотрудник ни в какую не соглашался на условия компании, то запускалась процедура сокращения. Причины такой манипуляции очевидны — процедура сокращения обходится для работодателя слишком дорого, даже выплата трёх окладов по соглашению сторон выйдет дешевле.

Отдельно выделено, что пункта о конфиденциальности условий соглашения нет. Но есть пункт о запрете разглашения конфиденциальной информации о компании в течение 5 лет.

Что происходит после встречи

После разговора руководитель вместе с HR заполняют небольшое резюме встречи: удалось ли добиться нужного результата, согласился ли сотрудник с предложенными условиями, что отвечал, какие требования озвучил.

Если не согласился или был против, это тоже фиксируют. Сюда же добавляются пометки, был ли разговор конфликтным и стоит ли передать информацию юристам, кадровикам, службе безопасности или инфобезу.

Все эти данные вносят в файл — по сути, таблицу контроля, где за каждым сотрудником отслеживают статус: кто «согласен», кто «в работе», кого ещё надо «дожимать».

Выводы

Если вы попали под «пересборку функций» и «изменения продуктового ландшафта», важно помнить: согласие на увольнение по соглашению сторон — это ваше право, а не обязанность. Вы имеете право на сокращение с компенсацией, вы имеете право на консультацию с юристом, вы имеете право не подписывать ничего. И если вам говорят, что «других вариантов нет», — это ложь.

Объединяйтесь, и тогда вы сможете не только правильно реагировать на подобные манипуляции, но и влиять на ситуацию в свою пользу.